TRABAJANDO EN GRUPO

Actualmente estoy realizando un curso denominado "Gestión Integrada de Recursos Humanos" y hoy finalizamos el módulo referido a Gestión de Recursos Humanos, el cual trata una gran variedad de temas entre los cuáles podríamos destacar, el reclutamiento y selección de personal, la motivación en el trabajo, teorías de liderazgo, tipos de organización....
Pero en primer lugar considero importante destacar  la gran variedad de redes sociales que nos han enseñando en internet para trabajar en clase y también de cara a la vida profesional, entre ellas podemos apreciar el edmodo. Me ha parecido una herramienta muy válida para presentar los trabajos encomendados sobre los distintos temas relativos a Recursos Humanos , así como para comunicarnos con el profesor y con nuestros compañeros de clase.

Entre los contenidos de este módulo podemos reseñar los siguientes:

- El concepto de Dirección de Recursos Humanos en contraposición con el de Dirección de Personal. Como hemos visto los distintos perfiles o roles de Gestor de RR.HH y la necesidad de integrar a los Directores en la Gestión de los recursos humanos y alcanzar un imágen pública de calidad de los Recursos Humanos.

- Estructuras de las organizaciones estableciendo los distintos tipos:
.Burocracia maquinal.
.Burocracia profesional.
.Forma divisional.
.Adhocracia.
.Estructura simple.
 Estos tipos  de organizaciones tuvimos que analizarlas buscando empresas que las aplicaran y así verlas de un modo pragmático.

- Exposición de un tema de libre elección a través de la modalidad de PECHA KUCHA  que consiste el explicar el tema a través del transcurso de 20 diapositivas con una duración cada una de ella de 20 segundos.

-La Motivación tratando la definición de la misma, distinguiendo 2 tipos la intrínseca y la extrínseca y las diferentes teorías de la motivación.

-Las diferentes dinámicas de grupo que hemos practicado para llegar a un consenso en determinadas situaciones.

-Las principales funciones del área de Recursos Humanos estableciéndose el entorno externo e interno,  los objetivos explícitos, implícitos y a largo plazo de una empresa determinada.

-Análisis de los puestos de trabajo que lo tuvimos que reflejar de modo práctico eligiendo uno determinado.

-La cultural organizacional que podríamos definir como el código de conducta de la empresa, estableciéndose cómo una cultura nutritiva hace que el trabajador se sienta más valorado frente a una cultura tóxica o del miedo a través de la cual el empleado se siente frustado y devaluado.

-La misión(para qué existe la organización), visión(qué queremos que sea la organización en un futuro) y valor(principios éticos) son 3 aspectos de vital importancia que toda empresa debe definir.

- La planificación estratégica a través de la cual la empresa establece sus objetivos.

-La técnica de Role-Playing cómo método para seleccionar a las personas para un determinado puesto de trabajo en las que se pone al sujeto en situaciones  a las que debe enfrentarse a su puesto de trabajo.

-La realización de Currículum y entrevistas de forma ficticia poniéndonos tanto en el rol de entrevistado como de entrevistador me ha parecido bastante interesante y muy divertida.

-Las distintas teorías y definiciones de liderazgo a través de una gran variedad de vídeos.Y estableciéndose una contraposición entre lo que sería las características de un líder y las de un directivo.

En definitiva considero que este módulo que hemos visto ha resultado muy interesante en el cual nos han expuesto bastante teoría pero ello se ha compensado con una gran variedad de trabajos prácticos a través de los cuáles llegamos a comprender mejor toda la teoría presentada.

ADMINISTRACIÓN BRILLANTE

Hoshin en japonés significa metal brillante; brújula o simplemente señalar una dirección; mientras que Kanri significa administración o control, por lo que podríamos  traducirlo de forma  literal al español con la expresión "Administración Brillante"(Traducción al español.).
Administración Brillante, un térrmino que podríamos definir aquella administración  a la cual pretenden aspirar todas las empresas.

En la administración a la japonesa o HOSHIN KANRI,el objetivo, la meta y el método  de una empresa son factores esenciales sin los cúales  no tendría sentido su existencia.
El objetivo es una dirección a seguir, un resultado que se desea  obtener en una empresa y responde a la pregunta ¿CUÁNTO LOGRAR?(Definición de objetivos)

La meta es un objetivo traducido en número y fecha , son como los procesos que se deben seguir para poder llegar al objetivo y responde a la pregunta ¿QUÉ LOGRAR? (Definición de metas)

El método es el camino para lograr la meta y responde a la pregunta ¿CÓMO LOGRARLO?.(Definición de método).

En la actualidad, la inmensa mayoría de las empresas la meta y objetivo  principal  es conseguir el máximo beneficio posible. ¿Cómo lograrlo, es decir a través de que métodos? Con un número reducido de personas y que éstas tengan la capacitación y cualificación profesional idónea para desempeñar el trabajo con la mayor eficiencia, eficacia  y con reducción de  costes.
En definitiva alcanzar una administración brillante y consiguir la integración de todos los trabajadores y que éstos compartan el objetivo de la empresa

LIDERAR ES CONFIAR

En palabras de  Stanley Mc Chrystal, "un lider no es bueno porque tenga razón , es bueno porque está dispuesto a aprender y a confiar".
El general Stanley Mc Chrystal, del Ejército de Estados Unidos fue comandante en  jefe de la ISAF((International Security Assistance Force, en español, Fuerza Internacional de Asistencia para la Seguridad) en Afganistán.(Bibliografía de  Stanley Mc Chrystal).
Resulta interesante cómo  Stanley Mc Chrystal en una conferencia sobre su vida profesional en el ejército, trata temas sobre liderazgo expresando la idea de que los mandos superiores han de comunicarse con confianza con sus soldados.Y éstos,al mismo tiempo, por ejemplo en algunas situaciones en el campo de batalla, convencer a  sus superiores de la realización de un determinada maniobra por ser la más adecuada y conveniente.En definitiva confiar los unos en los otros.(Vídeo sobre liderazgo de Stanley Mc Chrystal) 



Asimismo establece la comparación de que un buen líder es un buen soldado, es decir, honesto, valiente,sabio y que no abandonan  a sus camaradas.Para él  un buen liderazgo se basa en las relaciones entre las personas basadas en la confianza y la buena comunicación y que todas esas personas tengan una conciencia compartida. Podríamos asemejar esto a una conciencia común y compartida  que manifiestan cada uno de los empleados de una determinada empresa ,independientemente, por supuesto, del objetivo individual de cada trabajador en la misma.
Considero como Stanley que liderar no se basa sólo en ordenar sino en escuchar a los demás, muy contrariamamente a lo que ocurre en la mayoría de las empresas actualmente, que el empleado es un simple trabajador del cual no  tienen en cuenta sus opiniones y mucho menos llegar a un consenso con ellos.
En definitiva, creo que para ejercer un buen liderazgo hemos de centrarnos en la idea principal de la confianza y la honestidad de las personas y como decía un credo de los Rangers "nunca dejare a un camarada abatido caer en las manos del enemigo.(Stanley Mchrystal:Escucha,aprende.... despúes dirige)

"LIBERTAD PARA NELSON MANDELA"

        

“Libertad para Nelson Mandela” se considero un frase en boca de todos los que luchaban contra el apartheid en el mundo.
Con este eslogan doy  titulo a este post de mi blog para tratar en esta ocasión de Nelson Mandela como lider.
Sin entrar en muchos detalles de su biografía podemos decir suscintamente que fue conocido en su país,
Sudáfrica, como Madiba, (título honorífico otorgado por los ancianos del clan de Mandela; también era llamado Tata); abogado y político, fue el primer presidente de Sudáfrica elegido democráticamente mediante sufragio universal así como el líder del Umkhonto we Sizwe, el brazo armado del Congreso Nacional Africano (CNA).

En cuanto a las características de Nelson Mandela como líder podemos apreciar las siguientes:

- Carisma

- Ser realista y tener unos objetivos claros.

- Superponer los intereses públicos a su interés personal.

- Empatía con el público.

- Integridad en sus valores llegando a la coherencia entre éstos y su comportamiento.

- Mostrar un espíritu reconciliador.

- Motivar, respetar y comprender a sus seguidores.

- Saber escuchar.

  Durante  su niñez Nelson Mandela guardaba ganado y, de esa etapa, dice que aprendió  que el pastor-el líder-dirige el ganado desde atrás, por lo que mantiene que hay que dar protagonismo a quien tiene que tenerlo en cada momento.(Nelson Mandela)

Como conclusión aportare un cuadro esquemático de la biografía de este líder carasmático.

Y citaré una frase de Nelson Mandela que lo caracteriza como tal:"Soy un hombre ordinario. Las circunstancias me hicieron un  líder.

Datos personales Nacimiento 18 de julio de 1918 (94 años) Mvezo, El Cabo, Unión de Sudáfrica Partido Congreso Nacional Africano Cónyuge Evelin Ntoko Mase (1944–1957) Winnie Madikizela (1954-1996) Gracia Simbine (1998-presente) Hijos 6 Profesión Abogado Religión Metodista Firma Sitio web Mandela Foundation

"POSITIVIDAD"

Esta mañana hemos tenido una charla con Jesús de León coordinador de la empresa "Consolidar" dedicada a la captación de socios para la ONG  Médicos Sin Fronteras. Me ha parecido bastante interesante todo lo que ha explicado con respecto a la selección de personal. Una de los aspectos que más me han llamado la atención es que Chus como coordinador dialogue un determinado día con cada una de los trabajadores para escuchar los problemas que puedan tener tanto en el trabajo como en el terreno personal. Y como se busca la combinación del trabajo bien hecho y que los trabajadores estén a gusto.
Considero que Chus como coordinador es una persona modesta y honesta ya que el mismo dice que él no se considera " un jefe" sino más bien un responsable ya que él también tiene superiores jerárquicos que le supervisan su trabajo.
En cuanto a la selección de las personas lo que más valoran es que sean buenos comunicadores , que sepan expresarse bien tanto verbal como corporalmente, que no transmitan simplemente "palabras". No sólo se valora el que se dice sino cómo se dice, la actitud de un captador ante un posible socio es muy importante. Por ejemplo como muy bien ha explicado Chus no se trata sólo de que el captador aborde al futuro socio y le cuente de una sentada todo, sino más bien que se lo cuente poco a poco y vaya inteactuándo con él haciéndole preguntas y así comprobar que éste le  esta escuchando.
Como última reflexión a destacar de la entrevista y con la que me quedo tanto a nivel personal como en el profesional,y en los tiempos que corren, en palabras de Chus es la "POSITIVIDAD".

LA CULTURA NUTRITIVA -TÓXICA EN LAS EMPRESAS

De todo lo que hemos visto sobre cultura corporativa nos centraremos  en la cultura nutritiva  en contraposición con la cultura tóxica. Podríamon asemejar estos conceptos de nutritiva y tóxica con los términos fuerte y débil respectivamente.Adjunto un enlace en el que explica las características de una y otra.(cultura fuerte y débil).
Hoy día considero, que aunque, no todas las empresas se práctica una cultura tóxica o del miedo en estos tiempos de crisis que vivimos.Asi como por las reformas legislativas llevadas a cabo que no facilitan para la nada un clima de bienestar ni para el empresario ni el trabajador.
En esta misma línea de fuerte y débil podemos encontrar una definición de cada una:

• Cultura fuerte. Todo el personal de la empresa se encuentra convencido de los valores y creencias de la organización; es compartida por todos sus miembros.
• Cultura débill. Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el control se ha de ejercer a través de exhaustivos procedimientos y consiguiente burocracia, es decir, los valores son impuestos.  

 En palabras de Talía Dánae:
 "Siempre se debe trabajar para crear y mantener una cultura fuerte, que le permita a los empleados alcanzar su máximo potencial, así como conservar la convicción de su importancia para la empresa"(Talía Dánae) 


De modo ilustrativo os presento una imágen de lo que sería una cultura nutritiva manifestándose cariño y afecto entre los empleados y el jefe como exprese anteriormente.

CARIÑO Y AFECTO COMO SI FUERAMOS NIÑOS

En contraposición mostramos esta imágen en la que se manifiesta una total adversidad entre empleado y empleador

EL EMPRESARIO NO SUELTA LA CUERDA Y EL TRABAJADOR ESTÁ TENSO

En definitiva considero que la cultura a seguir en una empresa debería ser la nutritiva es decir tratar con cariño y afecto a los empleados  de eso modo éstos se entregan al máximo hacia la empresa y dan lo mejor de sí mismos. De forma contraria si en una empresa se cultiva la política del miedo y de las amenazas el empleado solo trasmite temor e inseguridades y realmente no rinde de forma eficiente y eficaz.

Maslow .Motivación

 LA MOTIVACIÓN

"La motivación es constante, inacabable,fluctuante, y compleja,y caso es una característica universal de prácticamente cualquier situación del organilsmo." (Maslow)




DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN :
La palabra motivación procede del latin "motus" que significa movimiento.Desde mi punto de vista la motivación es la razón por la que te mueves para realizar cualquier actividad diaria tanto en la vida privada y  personal como en el ámbitto profesional. Considero que la motivación siempre está presente en el individuo ya que siempre hay algo por lo cual nos movemos. Lo que sucede en ocasiones es que dicha motivación no es tan evidente según nuestro estado de ánimo. Es muy habitual una frase muy popular que dice "No tengo motivación para nada". Pero ello no es cierto siempre hemos de estar motivados por algo , aunque existan momentos de nuestra vida que parezca que la motivación es algo inesistente e irreal. La motivación por ejemplo en el terreno profesional se eleva progresivamente cuando te incorporas a un nuevo puesto de trabajo;te motivas por todo lo que rodea el mismo : nuevos compañeros, nuevo jefe, ansias por aprender todo lo referente a tu nuevo puesto como tus funciones, tareas , responsabilidades, retribuciones tanto dinerarias como en especie. En definitiva nos mueve lo novedoso en nuestro ámbito profesional. Ahora bien, conforme va transcurriendo el tiempo esa motivación que teníamos al principio va mermando poco a poco según tengamos mayor conocimiento de nuestro puesto de trabajo.Ya no nos motiva por ejemplo : "Tengo que aprender mis tareas y funciones" ya que llevamos un tiempo prolongado realizando lo mismo y es como si no tuvieramos que aprender más cosas.
En definitiva considero que la motivación para que esté siempre presente en cada uno de nosotros debemos "atraparla" y no dejar que se nos escape , pues  por muy pequeña que fuera, siempre hemos de movernos para conseguir nuestros objetivos en la vida tanto personal como profesional y conseguir con ello la felicidad plena. Si motivación es movimiento, movimiento es vivir y si vives siempre habra motivación.

DIFERENCIA ENTRE MOTIVAC IÓN INTRÍNSECA Y MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA
(wikipedia)

• La Motivación intrínseca se evidencia cuando el individuo realiza una actividad por el simple placer de realizarla sin que nadie de manera obvia le de algún incentivo externo. Un hobby es un ejemplo típico, así como la sensación de placer, la autosuperación o la sensación de éxito.

• La Motivación extrínseca aparece cuando lo que atrae al individuo mismo de uno no es la acción que se realiza en sí, sino lo que se recibe a cambio de la actividad realizada (por ejemplo, una situación social, dinero, comida o cualquier otra forma de recompensa).  

Factores extrínsecos e intrínsecos

(WIKIPEDIA)

La motivación también puede ser debida a factores intrínsecos y factores extrínsecos. Los primeros vienen del entendimiento personal del mundo y los segundos vienen de la incentivación externa de ciertos factores.
Factores extrínsecos pueden ser:

• El dinero
• El tiempo de trabajo
• Viajes
• Coches
• Cenas
• Bienes materiales

Todos estos factores pueden incrementarse o disminuirse en el espacio alrededor del individuo; sin embargo, los factores intrínsecos dependen del significado que le dé la persona a lo que hace. Si bien es cierto, los llamados factores extrínsecos también dependen de esta interpretación de la persona, éstos pueden cambiarse radicalmente de forma muy rápida, mientras que los intrínsecos requieren de un trabajo de asimilación más adecuado a la mente del individuo. Los factores intrínsecos tratan de los deseos de las personas de hacer cosas por el hecho de considerarlas importantes o interesantes.
Existen tres factores intrínsecos importantes. Véase el libro de Dan Pink sobre la motivación.

• Autonomía: el impulso que dirige nuestras vidas, libertad para tener control sobre lo que hacemos.
• Maestría: el deseo de ser mejor en algo que realmente importa.
• Propósito: la intención de hacer lo que hacemos por servicio a algo más grande que nosotros mismos.